El aprendizaje

1. La metáfora que merece más atractiva es ponerla en acción, es la de creación de conocimiento. Sin embargo, el método participativo, puede que sea el que se acople mejor para el objetivo que estoy pensando. Es decir, este método, si lo entiendo bien, contribuye al desarrollo de un proceso de construcción significativo, a través de la conversación.

2. Las metáforas que me parecen adecuadas para los tiempos y escenarios en la red y en red son la participativa y la de creación de conocimiento.

3. Para que mis estudiantes vivan una experiencia de aprendizaje adecuada la participativa me parece ahora apropiada, ya que además de su trabajo de tiempo completo, estudian su maestría, por lo que su tiempo es limitado. Además, más que crear conocimiento, su objetivo será compartirlo, compartir experiencias e ideas entre ellos y explorar algunas formas de aplicación, así como algunos resultados.

4. El escenario en el que estoy pensando para estimular la participación es una red formada por estudiantes que ya tomaron la materia y los que la cursan. A través de dicha red, ellos podrán intercambiar experiencias, conocimiento e ideas relacionadas con los aprendizajes relacionados con la materia. Básicamente, su foco de atención está en el funcionamiento (comportamiento de las personas) al realizar aquellas actividades que conducen hacia el logro de los propósitos de la empresa. Al mismo tiempo que se cuida la integración interna, es decir, que las formas de trabajar juntos, además de conducir a los resultados, también sea satisfactoria y significativa.

5. Entre los elementos, en el diseño, que habría que colocar para que el aprendizaje se haga aprovechando la riqueza de la red, me parece que pueden estar los correos, un Facebook privado, videos, Podcasts, conferencias de TED y Wobi,….

6. Habría que incluir (textos, vídeos, personas…) principalmente a los estudiantes, sus experiencias, conocimientos, ideas. Una de las expectativas que tengo, es que las preguntas de los estudiantes actuales, estimulen a los pasados a repasar los aspectos teóricos que les ayuden a explicar los procesos de cambio en sus organizaciones desde una perspectiva de la cultura organizacional y del liderazgo.

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Mi propuesta Primavera 2015

La materia en la que quiero desarrollar mi propuesta es Gestión de procesos de cambio y cultura organizacional. Es una materia de la maestría de administración (MBA)

El objetivo para mis estudiantes de la maestría es que experimenten el funcionamiento de una organización y al mismo tiempo entren en contacto con aquello que la hace funcionar.

Experimentar y entrar en contacto son dos conceptos que pueden no significar lo que quiero decir cada vez que platico o que quiero describir los objetivos.

Todavía tengo dificultad para transitar del método tradicional de la enseñanza al de poner al estudiante en el centro de su aprendizaje. Estoy convencido de que el aprendizaje depende más de la motivación del estudiante por descubrir que de la mía por enseñar.

También, tengo claro que una parte importante de la efectividad de mi trabajo depende del diseño de las actividades de aprendizaje. Yo aprendo leyendo, pero finalmente, tengo que traducir lo que leo en algún tipo de acción. La mayoría de los estudiantes que tengo aprenden más bien haciendo y no le ven mucha utilidad a leer. Quizá porque no entiende lo que leen o no saben como transferir ese tipo de información en conocimiento práctico.

Queda claro que en mi materia, los estudiantes, no sólo tienen que leer, sino transferir lo que leen en acciones específicas. Es decir, que ayuden a las organizaciones a hacer aquello que hacen todos los días y que llamamos: crecer, mejorar, cambiar,…

Para conseguir este último objetivo, divido a los estudiante en grupos para que observen una empresa de cualquier tamaño y giro, de servicios o de productos, mexicana o extranjera.

Lo que tienen que identificar, por medio de la observación directa, son las partes constitutivas de la organización, los elementos que la forman: En otras palabras, la estrategia, la estructura, los sistemas, la dirección y la cultura. Diferentes modelos mencionan diferente número de elementos, pero más o menos coinciden con las cuatro funciones administrativas sustantivas: Planear, organizar, dirigir y controlar.

Entender cómo funciona una organización, en parte, se desprende -creo yo- de la identificación de esos componentes, pero más que nada, de entender como los resultados de una organización se derivan de las inte-relaciones de esas partes o componente. (Seguramente tengo que desarrollar mas esta parte).

La propuesta tienen como objetivo favorecer la formación/desarrollo y mantenimiento de conexiones entre mis estudiantes actuales y los pasados.

Pienso que el conocimiento que se debe haber generado en los estudiantes que tuve, puede ser útil para los actuales. Que les pueden ayudar las experiencias pasadas con la elaboración del trabajo final, por un lado. Sin embargo, lo más importante -si ya olvidaron la teoría- puede ser que quizá tengan que volver a sus notas o experiencias y con ellos recordar los que estudiaron. Aquellos de los que tomaron la materia en el pasado, que se involucren los suficiente en la ayuda o apoyo, podrían aprender más “coachiando” que lo que aprendieron en el pasado.

Lo que tengo que desarrollar son las actividades específicas que me van a ayudar a generar una red, cuyos integrantes tengan la motivación para pertenecer a la misma. Si esta red les es útil, va a contribuir a mejorar su experiencia de aprendizaje.

Entiendo que esta semana es empezar a elaborar la propuesta. Estas son mis primeras ideas. Espero haberlas expuesto con claridad. Cualquier comentarios, será bien recibido.

Investigación apreciativa: Una manera de abordar y preguntar, primeros pasos

Como continuación de lo que vengo platicando sobre mi desarrollo profesional, como a todos, hay temas más relevante que otros. Para mi, ese tema es el cambio. Cómo psicólogo, comprender los procesos de cambio en cualquiera de sus nivel es una variable esencial. Desde luego que se requieren más, pero me parece que este es uno de los problemas que desde mi profesión se deben resolver primero. Existen muchas teorías y modelos que sugieren diferentes caminos. Entre ellos uno a los que se hace referencia, y casi siempre con un conocimiento superficial es el psicoanálisis. En ITESO, especialmente en la maestría en desarrollo humano, el modelo es el de la terapia centrada en el cliente, de corte humanista. En el programa de psicología se pueden enseñar a los estudiantes otros varios modelos como los conductistas. Otro, que ya  mencioné es el de la terapia gestalt. Seguramente podemos encontrar también los modelos cognitivos para abordar los problemas de ansiedad, depresión y estrés. 

Existen otros modelos, como los del aprendizaje social enfocados al desarrollo de habilidades sociales, éste es uno de los más compatibles con la filosofía de la psicología social-comunitaria que es el enfoque de mi preferencia para abordar los temas de las organizaciones y su eficacia. 

 

Sin embargo uno de los temas que atraen mi atención desde haces algunos años, aunque no te he dedicado el tiempo necesario, es el de Appreciative Inquiry, (investigación apreciativa, o intervención apreciativa) desarrollado por Cooperrider y Srivatsva en la década de los 80’s (http://es.wikipedia.org/wiki/Indagación_apreciativa). Aprovecharé esta ocasión para adentrarme un poco más en este tema que platea un abordaje que contrasta con los enfoques tradicionales que ponen su atención en los problemas, mientras que el de búsqueda apreciativa, como el nombre sugiere, se orienta hacia las fortalezas.

 

Cooperrider and Whitney, (2005) señalan que la indagación apreciativa se trata de una búsqueda coevolucionaria sobre lo mejor de las personas, sus organizaciones y  el mundo relevante a su rededor. Continúan diciendo que en su foco más amplio, incluye el descubrimiento sistemático de aquello que da “vida” a un sistema vivo cuando está más alerta o activo, cuando es más efectivo y capaz en términos económicos, ecológicos y humanos. Esto es algo que es consistente con un enfoque humanista, con el MEI, con las OFI’s,…. No solo me gusta, sino que respalda mis modos preferidos de intervención.

 

Según los mismos autores citados arriba, implica desarrollar la habilidad para plantear preguntas que fortalezcan la capacidad de un sistema para aprehender, anticipar y exaltar el potencial positivo. Por eso no evoca problemas, sino más bien experiencias y resultados que le han servido a las personas, lo que está funcionando particularmente bien y sobre las cuales se puede seguir construyendo (Preskill, 2003).

 

Preskill, (2003), también señala que AI, no es solo una herramienta más del desarrollo organizacional, sino un filosofía y una orientación para cambiar que puede re-formular la práctica del aprendizaje organizacional, el diseño y el desarrollo.

 

De aquí se presenta una crítica común al enfoque AI, que consiste en que ignora o aún niega los problemas. Se entiende la crítica, y se explica por que los problemas se abordan de manera diferente, desde una perspectiva novedosas.

 

He explorado superficialmente algunos blogs y de entrada parecen escritos por puros fans. Igualmente, la mayoría en los artículos que he encontrado no he llegado a las críticas y limitaciones del modelo. Como todo, seguramente no es un método perfecto, así que seguramente encontraré algunas de sus limitaciones.

 

No me ha dado la vida para contactar a algunos de los autores. sigue siendo algo que espero hacer eventualmente.

 

Tener más, no nos hace saber más

Esta lectura junto con el video me dejan más dudas que respuestas. Es cierto que la abundancia de información no se convierte automáticamente en conocimiento y menos en saber.

La tremenda facilidad con la que tenemos acceso a la información tampoco nos hace una sociedad de conocimiento y menos si solo pegamos y copiamos.

Así que aprender requiere al menos del desarrollo de una pensamiento critico y de compartir con otros los razonamientos logrados.

Me llama mucho la atención la cuestión de los expertos, ya lo sabia, pero me lo machaca la lectura: Mientras mas experto sea en algo, mas ignorante soy de lo demás.

Por eso veo en fortalecer la relación entre el DEAM y el CUE, una oportunidad para extender nuestras redes y compartir nuestras ignorancias. Es una magnifica oportunidad para poner en práctica la teoría.

El CUE solo representa un elemento en el universo de posibles relaciones.

El enfoque Gestalt y la psicología comunitaria

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En 1974, todavía estudiante de psicología, tuve la oportunidad, junto con cuatro compañeros de la carrera, de ir a Tucson, Arizona durante el verano a unos talleres de entrenamiento. Estuvimos en un Centro comunitario de salud mental en el sur de la ciudad.

Ese centro comunitario era dirigido por profesionales latinos y atendían principalmente a hispanos. El enfoque comunitario es sistémico, holístico, preventivo. Desde entonces empecé aprender diferentes modelos y formas de intervención, que he integrado en mi práctica profesional.

En esa época, todavía tenía un interés especial por la psicología clínica tradicional. Había estudiado a Rogers, un psicólogo humanista que ha tenido gran influencia en mí. Al mismo tiempo, un colega y amigo, el Dr. Jorge Espinoza, nos ofreció enseñarnos un método diferente llamado terapia Gestalt.

Ese verano fue muy significativo en mi desarrollo profesional. No sólo fue el comienzo de mi aprendizaje del enfoque Gestalt, sino que además, fue el inicio de un trabajo formal. A los cinco que fuimos a Tucson nos contrataron en la carrera de psicología para diseñar lo que hoy es el Centro Polanco.

Con el tiempo, el interés por modelos de intervención de mayor alcance fue creciendo. El objetivo de impactar a mayor número de personas a través de la intervención adquirió mayor relevancia, por lo que exploré modelos como el del estrés y la calidad de vida Laboral, que son variables del modelo del comportamiento organizacional.

Minientrada

Introducción: Rasgos profesionales

Aunque tengo mucho años en ITESO, me he dado cuenta que muchos de mis colegas y compañeros no sabían que soy de Morelia y que toda mi familia vive allá. Nací hace 62 años, el mes pasado los cumplí, son 62 -no 64, como alguien puso por ahí este medio día, cuando festejamos a los que nacimos en mayo.

Estudié psicología en ITESO, esto lo saben muchos, aunque algunos se imaginan que soy RI. Quizá porque ya tengo como 17 años años en lo que ahora es el DEAM. Aunque también tuve práctica privada en psicología clínica hasta hace unos 6 años, me interesa mucho el campo de la psicología social comunitaria. De ahí, mi interés en el comportamiento organizacional.

El enfoque social-comunitario, contrasta con el de la psicología clínica en varios aspectos. Por ejemplo, la intervención es desde nivel grupal, organizacional, comunitario, hasta el social. También tiene un orientación hacia la prevención, más que correctivo. Por ser preventiva, el énfasis está en el desarrollo de competencias sociales y se trabaja o interviene lo más pronto posible en las etapas de desarrollo y con el mayor número posible de miembros relevantes de la comunidad.  Se persigue la satisfacción de necesidades comunes a través de la participación democrática, más que democracia representativa. Los modelos de intervención también se distinguen porque el rol profesional que se juega es como “par”, no de experto, y mucho menos el del modelos médico que “cura”. En otras palabras, su objetivo es contribuir o facilitar el desarrollo de competencias de los miembros del grupo, de la organización, comunidad, sociedad… de modo que que aprendan o descubran soluciones o formas de satisfacer sus necesidades para mejorar la calidad de vida, asunto que es complejo.

Trabajar en ITESO, en DEAM, me permite potenciar el alcance de mi labor como persona y como uno más de los miembros de la comunidad académica Itesiana. Si la mayoría de los miembros de la sociedad mas o menos sanos, tenemos que trabajan honestamente (hay quiénes hacen trabajos que perjudican a otros) para satisfacer las necesidades, he querido trabajar, donde pueda contribuir a que las organizaciones, las empresas, los negocios sean eficientes y efectivos. También es una manera de operacionalizar la misión del ITESO y contribuir a la misma. Además, las organizaciones juegan un papel clave en la satisfacción de la necesidades de la sociedad.

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