Como continuación de lo que vengo platicando sobre mi desarrollo profesional, como a todos, hay temas más relevante que otros. Para mi, ese tema es el cambio. Cómo psicólogo, comprender los procesos de cambio en cualquiera de sus nivel es una variable esencial. Desde luego que se requieren más, pero me parece que este es uno de los problemas que desde mi profesión se deben resolver primero. Existen muchas teorías y modelos que sugieren diferentes caminos. Entre ellos uno a los que se hace referencia, y casi siempre con un conocimiento superficial es el psicoanálisis. En ITESO, especialmente en la maestría en desarrollo humano, el modelo es el de la terapia centrada en el cliente, de corte humanista. En el programa de psicología se pueden enseñar a los estudiantes otros varios modelos como los conductistas. Otro, que ya  mencioné es el de la terapia gestalt. Seguramente podemos encontrar también los modelos cognitivos para abordar los problemas de ansiedad, depresión y estrés. 

Existen otros modelos, como los del aprendizaje social enfocados al desarrollo de habilidades sociales, éste es uno de los más compatibles con la filosofía de la psicología social-comunitaria que es el enfoque de mi preferencia para abordar los temas de las organizaciones y su eficacia. 

 

Sin embargo uno de los temas que atraen mi atención desde haces algunos años, aunque no te he dedicado el tiempo necesario, es el de Appreciative Inquiry, (investigación apreciativa, o intervención apreciativa) desarrollado por Cooperrider y Srivatsva en la década de los 80’s (http://es.wikipedia.org/wiki/Indagación_apreciativa). Aprovecharé esta ocasión para adentrarme un poco más en este tema que platea un abordaje que contrasta con los enfoques tradicionales que ponen su atención en los problemas, mientras que el de búsqueda apreciativa, como el nombre sugiere, se orienta hacia las fortalezas.

 

Cooperrider and Whitney, (2005) señalan que la indagación apreciativa se trata de una búsqueda coevolucionaria sobre lo mejor de las personas, sus organizaciones y  el mundo relevante a su rededor. Continúan diciendo que en su foco más amplio, incluye el descubrimiento sistemático de aquello que da “vida” a un sistema vivo cuando está más alerta o activo, cuando es más efectivo y capaz en términos económicos, ecológicos y humanos. Esto es algo que es consistente con un enfoque humanista, con el MEI, con las OFI’s,…. No solo me gusta, sino que respalda mis modos preferidos de intervención.

 

Según los mismos autores citados arriba, implica desarrollar la habilidad para plantear preguntas que fortalezcan la capacidad de un sistema para aprehender, anticipar y exaltar el potencial positivo. Por eso no evoca problemas, sino más bien experiencias y resultados que le han servido a las personas, lo que está funcionando particularmente bien y sobre las cuales se puede seguir construyendo (Preskill, 2003).

 

Preskill, (2003), también señala que AI, no es solo una herramienta más del desarrollo organizacional, sino un filosofía y una orientación para cambiar que puede re-formular la práctica del aprendizaje organizacional, el diseño y el desarrollo.

 

De aquí se presenta una crítica común al enfoque AI, que consiste en que ignora o aún niega los problemas. Se entiende la crítica, y se explica por que los problemas se abordan de manera diferente, desde una perspectiva novedosas.

 

He explorado superficialmente algunos blogs y de entrada parecen escritos por puros fans. Igualmente, la mayoría en los artículos que he encontrado no he llegado a las críticas y limitaciones del modelo. Como todo, seguramente no es un método perfecto, así que seguramente encontraré algunas de sus limitaciones.

 

No me ha dado la vida para contactar a algunos de los autores. sigue siendo algo que espero hacer eventualmente.

 

Anuncios